Frauen in der IT-Sicherheit: Warum sie fehlen und wie wir das ändern

Warum Frauen in der IT-Sicherheit immer noch fehlen und warum uns das alle betrifft 

Cyberangriffe nehmen zu, die Nachfrage nach Fachkräften steigt und trotzdem bleibt ein großes Potenzial ungenutzt: Weibliche Fachkräfte. Schon in der IT insgesamt sind sie deutlich unterrepräsentiert [1]. In der IT-Sicherheit fällt der Anteil noch geringer aus [2]. Das ist kein Randthema, sondern ein strukturelles Problem, das Unternehmen, Wirtschaft und Gesellschaft betrifft. 

Besonders deutlich zeigt sich diese Lücke in Deutschland. Im internationalen Vergleich hinken wir hinterher [3]. Der höhere Frauenanteil in anderen Ländern zeigt, dass dieses Berufsfeld für Frauen nicht weniger attraktiv ist und, dass sie auch geeignet sind in diesem Feld Erfolge zu erzielen. Daher lässt sich diese Ungleichverteilung nicht entschuldigen, wie z.B. bei Bauarbeitern oder Türstehern, wo die männliche Physiologie von Vorteil ist. Während andere Länder gezielt Frauen für technische Berufe gewinnen und fördern, bleibt der Frauenanteil in der IT-Sicherheit hierzulande niedrig. Das bremst Innovation nachweislich, verschärft den Fachkräftemangel und lässt wertvolle Perspektiven außen vor. 

Dabei geht es nicht nur um eine einzelne Herausforderung, sondern um drei eng miteinander verknüpfte Probleme: Erstens wollen Unternehmen mehr Frauen für die IT-Sicherheit gewinnen. Schon der Recruiting Prozess gestaltet sich oft schwer.  Zweitens müssen sie ein Umfeld schaffen, in dem diese Frauen langfristig bleiben und sich entwickeln können. Und drittens, vielleicht der wichtigste Punkt, gibt es aktuell schlicht zu wenige Frauen mit einem Hintergrund in der IT-Sicherheit. Diese Ausgangslage macht die ersten beiden Ziele deutlich schwerer erreichbar. 

Warum so wenige Frauen in der IT-Sicherheit arbeiten und wo das herkommt 

Der geringe Frauenanteil in der IT-Sicherheit ist kein Zufall und auch kein neues Phänomen. Seine Wurzeln reichen weit zurück. Quellen zeigen, dass sich das Verhältnis bereits in den 1980er-Jahren verschoben hat – mit der Einführung des Personal Computers [4]. Hersteller bewarben PCs damals vor allem bei Jungen und Männern. Wer früh Zugang zu Technik hatte, sammelte Erfahrung und Selbstvertrauen. Mädchen blieben oft außen vor. Dieser Vorsprung wirkt bis heute nach. 

Das Problem beginnt also nicht erst im Berufsleben oder an der Universität. Es fängt viel früher an. Schon in der Schule sind Informatikkurse und Informatikwettbewerbe häufig von Jungen dominiert [5]. Technische Spielzeuge, Software und Videospiele richteten sich lange Zeit fast ausschließlich an sie. Zwar hat sich das Marketing in den letzten Jahren geöffnet, doch alte Muster halten sich hartnäckig. 

Hinzu kommt ein Mangel an sichtbaren Vorbildern. Wenn Mädchen kaum Frauen sehen, die in der IT-Sicherheit arbeiten, lehren oder forschen, fällt es schwer, sich selbst in dieser Rolle zu sehen. Auch an Hochschulen gibt es vergleichsweise wenige Dozentinnen in diesem Bereich [6]. Diese mangelnde Repräsentation verstärkt den Eindruck, dass IT-Sicherheit „kein Beruf für Frauen“ sei. 

Arbeitsumfelder tragen ebenfalls ihren Teil bei. Unternehmen, in denen fast nur Männer arbeiten, wirken auf viele Frauen wenig einladend. Niemand möchte dauerhaft in der Minderheit sein. Gleichzeitig halten sich stereotype Annahmen: Frauen könnten kein Mathe, Frauen könnten nicht programmieren oder man müsse zwingend programmieren, um in der IT-Sicherheit erfolgreich zu sein. All das schreckt ab, obwohl es so nicht stimmt. Nicht zuletzt zeigt die Forschung, dass wenn Menschen ständig an negative Stereotype erinnert werden, ihre Leistung sinkt [7]. Dieses sogenannte Priming verstärkt bestehende Ungleichheiten zusätzlich. 

Für Frauen, die sich dennoch für diesen Weg entscheiden, ist der Einstieg oft anstrengender. Frauen haben es oft schwerer einen Job zu finden, da es in homogenen Belegschaften häufiger zu Biases, wie z.B. dem “Similarity Effekt” kommt.  Erschwert wird dieser Prozess zudem noch durch Netzwerke, Vetternwirtschaft oder Vitamin B, von denen meist Männer profitieren.   Hinzu kommen noch Vorurteile, abwertende Kommentare und offener Sexismus. Diese begegnen den Frauen teils schon im Studium, in fachlichen Communities und später im Berufsalltag. Dies äußert sich auch in der Verwendung abwertender Begriffe wie “Quotenfrau”, welche die Qualifikation der Frau reduzieren. Dazu kommen mögliche Unterschiede bei der Bezahlung. Selbst kleine Ungleichheiten senden ein klares Signal. 

Warum ist das relevant? Weil IT-Sicherheit Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven braucht, um die Innovationskraft zu fördern. Und weil wir den Fachkräftemangel nicht lösen, wenn wir einen großen Teil des Potenzials von vornherein verlieren.  

Fachkräftemangel in der IT-Sicherheit und wie ungenutztes Potenzial das verschärft 

Der geringe Frauenanteil in der IT-Sicherheit ist nicht nur eine Frage der Fairness. Er stellt ein echtes Risiko dar. Denn homogene Teams treffen oft schlechtere Entscheidungen. Sie denken ähnlicher, übersehen schneller blinde Flecken und finden seltener neue Ansätze. Gemischte und vielfältige Teams arbeiten nachweislich erfolgreicher [8]. Sie hinterfragen Annahmen, erkennen Risiken früher und entwickeln robustere Lösungen, was in der Cybersicherheit ein klarer Vorteil ist. 

Wenn wir davon ausgehen, dass alle Geschlechter gleich intelligent sind, wird schnell klar, was auf dem Spiel steht. Die IT-Sicherheit verzichtet auf eine große Zahl sehr kluger, motivierter Frauen. Dieses Potenzial bleibt ungenutzt, nicht, weil es fehlt, sondern weil die Rahmenbedingungen es ausbremsen. 

Gleichzeitig verschärft sich der Fachkräftemangel. Unternehmen suchen händeringend nach qualifizierten Mitarbeitenden, schließen aber unbewusst einen großen Teil des Talentpools aus. Wer Frauen nicht gezielt anspricht, fördert oder hält, verkleinert die Auswahl selbst. 

Ein weiteres Problem verstärkt sich selbst. Solange nur wenige Frauen in der IT-Sicherheit arbeiten, bleibt das Feld für viele unattraktiv. Wer keine Frauen sieht, die bereits dort arbeiten, entscheidet sich seltener für diesen Weg. Umgekehrt gilt aber auch: Je mehr Frauen in die IT-Sicherheit kommen, desto mehr Frauen folgen. Sichtbarkeit schafft Zugehörigkeit und senkt Einstiegshürden. 

Das wirkt sich direkt auf Unternehmen aus. Für viele Bewerberinnen ist es ein starkes Argument, wenn in einem Unternehmen bereits Frauen arbeiten und die Kultur klar zeigt: Frauen sind willkommen und können sich hier entwickeln. Fehlt dieses Signal, wirkt das auf viele Bewerberinnen wie ein Warnzeichen. Die Frage stellt sich automatisch: Warum ist das so? Die Folge ist ein Teufelskreis. Frauen bewerben sich seltener, der Frauenanteil bleibt niedrig, und das Bild verfestigt sich weiter. 

Die größte Herausforderung liegt also nicht nur im Recruiting. Sie liegt darin, glaubwürdig zu zeigen, dass Vielfalt willkommen ist und gelebt wird. Wer das verpasst und diese Risiken ignoriert, verschenkt nicht nur Potenzial und Talente, sondern schwächt am Ende auch die eigene Sicherheitskompetenz und die Zukunftsfähigkeit in einem Bereich, der auf unterschiedliche Perspektiven und kluge Köpfe angewiesen ist. 

Wer diese Risiken ignoriert, verliert nicht nur Talente. Er schwächt auch die eigene Zukunftsfähigkeit in einem Bereich, der auf unterschiedliche Perspektiven und kluge Köpfe angewiesen ist. 

Wie Unternehmen Arbeitsplätze für Frauen in der IT-Sicherheit attraktiver machen können 

Um mehr Frauen für die IT-Sicherheit zu gewinnen und langfristig zu halten, müssen Unternehmen aktiv an der Unternehmenskultur, den Strukturen und der Sichtbarkeit arbeiten. Es reicht nicht, auf die „richtigen“ Bewerberinnen zu warten, stattdessen muss die Arbeitsumgebung von Anfang an attraktiv und einladend sein. 

Diversity im Recruiting

Sprache ist mächtig. Frauen fühlen sich oft nicht angesprochen, wenn das generische Maskulinum verwendet wird und können von “aggressiveren” Formulierungen oder der Beschreibung von eher stereotypisch männlichen Eigenschaften abgeschreckt werden. Studien zeigen, dass Männer und Frauen auf unterschiedliche Formulierungen unterschiedlich reagieren, dabei spricht genderneutrale Sprache alle an [9]. Ein Vorteil für Frauen, welcher gleichzeitig keinen Nachteil für Männer darstellt, da alternative Formulierungen keinen Effekt auf die Bewerbungsquote von Männern haben. Genderneutrale Stellenausschreibungen, bewusste Wortwahl („dominant“ oder „kompetitive“ vermeiden) und teamweite Entscheidungen im Auswahlprozess verhindern unbewusste Verzerrungen. Auch interne Frauenquoten können helfen diesen Bias zu reduzieren und vorrübergehend Abhilfe schaffen.  Geschlechtsunabhängige Bezahlung muss selbstverständlich sein und offen kommuniziert werden. 

 

Arbeitsplätze attraktiver gestalten

Ein sicherer, respektvoller Arbeitsplatz ist die Basis. Sexismus hat keinen Platz, männliche Dominanz, sowie Old-Boy-Netzwerke müssen reduziert und Bias-Sensibilisierung aktiv gelebt werden. Unternehmenskultur und Werte sollten klar zeigen, dass Frauen willkommen sind. Praktische Maßnahmen helfen zusätzlich. Interne Netzwerke oder Meetups für Frauen stärken Zusammenhalt und geben Orientierung, solange Frauen noch in der Minderheit sind. Karrieremöglichkeiten müssen klar erkennbar sein, eventuell unterstützt durch gezielte Programme oder Mentoring. 

Familienfreundlichkeit ist ebenfalls ein wichtiges Arbeitgeberkriterium für Frauen, da Kinderbetreuung noch heute vorwiegend von ihnen als attraktiv wahrgenommen wird.  Zur Kompatibilität mit Familienplanung zählen ebenfalls: flexible Arbeitsmodelle, Eltern-Kind-Büros oder die Unterstützung bei Kinderbetreuung bei Events. Diese Umsetzungen von Familienfreundlichkeit signalisieren echte Wertschätzung.  

Wichtig ist vor allem: mit den eigenen Mitarbeiterinnen sprechen, ihre Wünsche ernst nehmen. Selbst kleine Dinge wie Menstruationsprodukte auf der Toilette können zeigen, dass man zuhört.  

 

Mehr Role Models sichtbar machen

Sichtbare Vorbilder schaffen Inspiration und zeigen, dass IT-Sicherheit kein Männerberuf ist. Firmen können das aktiv fördern, indem sie bei Konferenzen weibliche Speakerinnen einladen oder selbst Frauen aus dem Team dorthin schicken. Frauen in Führungspositionen heraufheben, natürlich basierend auf Qualifikation, sendet ein starkes Signal nach innen und außen. Historische Vorbilder wie Hedy Lamarr oder Ada Lovelace können zusätzlich zeigen, dass Frauen Technik gestalten.  

Auch Initiativen wie der Girls’ Day helfen, Mädchen und jungen Frauen zu zeigen, welche Karrierewege möglich sind und dass es spannende Frauen gibt, die diese Wege bereits gehen. Auch bei CLOUDYRION geben wir etwas zurück: Seit Jahren laden wir junge Mädchen zum Girls’ Day ein, wecken ihre Begeisterung für Cybersecurity und zeigen ihnen mit praktischen Aufgaben, dass sie das Potenzial und die Fähigkeiten dafür haben. 

Mit Frauen-Initiativen zusammenarbeiten

Externe Programme, wie Eurobits, Women4Cyber oder Networking Events wie das CLOUDYRION FINTA Event, schaffen Netzwerke und Austauschmöglichkeiten. Sichtbare Erfolge anderer Frauen motivieren und helfen, Karrierechancen und Vereinbarkeit von Familie zu demonstrieren. Das gegenseitige Unterstützen, etwa durch Jobempfehlungen, und das Ermöglichen von Seiteneinstiegen oder Umschulungen öffnet neue Wege für Talente, die spät einsteigen.  

Unternehmen, die diese Strategien konsequent verfolgen, zeigen, dass Frauen willkommen sind, sich weiterentwickeln und erfolgreich sein können und profitieren gleichzeitig von ihren Perspektiven, Ideen und Talenten. 

 

Deine Perspektive zählt – gestalte die Zukunft der Cybersecurity mit 

Frauen in der IT-Sicherheit zu fördern ist kein „Nice-to-have“, sondern entscheidend für Innovation, Teamstärke und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Wer Vielfalt lebt, gewinnt nicht nur kluge Köpfe, sondern auch neue Perspektiven, bessere Lösungen und eine Arbeitskultur, in der alle ihr Potenzial entfalten können. 

Bei CLOUDYRION setzen wir genau darauf: Wir schaffen Arbeitsplätze, die respektvoll, flexibel und inklusiv sind. Wir machen Frauen sichtbar, unterstützen Netzwerke und bieten Chancen für Karriere und Weiterbildung, unabhängig davon wann oder wie der Einstieg in die IT-Sicherheit passiert. 

 

Quellen: 

[1]: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/Zahl-der-Woche/2024/PD24_17_p002.html , abgerufen am 13.01.2026 

[2]: https://api.gcforum.org/api/files/public/upload/8eaba644-0889-49b4-8c7d-8de3840decac_one-Cybersecurity-Workforce-Report-(002).pdf , abgerufen am 13.01.2026 

[3]: https://www.isc2.org/Insights/2025/03/Women-Comprise-22-percent-of-the-Cybersecurity-Workforce , abgerufen am 13.01.2026 

[4]: https://www.infosperber.ch/frau-mann/uebriges-frau-mann/als-der-computer-noch-eine-frau-war/ , abgerufen am 13.01.2026 

[5]: https://www.news4teachers.de/2022/07/informatik-wettbewerbe-fuer-schueler-allein-unter-jungen/ , abgerufen am 13.01.2026 

[6]: https://www.wissenschaftsrat.de/download/2020/hginfo_2520_Informatik.pdf?__blob=publicationFile&v=4 , abgerufen am 13.01.2026 

[7]: https://www.empirische-bildungsforschung-bmbfsfj.de/img/BMBF_56_Chancengerechtigkeit_und_Teilhabe_BARRIEREFREI.pdf , abgerufen am 13.01.2026 

[8]: https://www.forbes.com/sites/roncarucci/2024/01/24/one-more-time-why-diversity-leads-to-better-team-performance/ , abgerufen am 13.01.2026 

[9]: https://hrreview.co.uk/hr-news/linkedin-report-finds-genders-react-differently-to-words-used-in-job-ads/118273 , abgerufen am 13.01.2026